Originally posted on LinkedIn
¿Cuándo “echar” a alguien? Y casi tan importante - ¿cómo? Mi versión tiene 2 categorías.
La primera y más controversial - cualquier persona recién contratada que no rinda en primeros dos meses (o dos semanas!) - chao.
🧹 “Escoba nueva barre bien” - dicho más cierto del mundo. Y si escoba nueva barre mal, mejor no dar espera.
Proceso de contratación típico - se comparte masivo, se escoge top ~20 para prueba, se entrevista top 5 y elige top 1. Si top 1 no salió como esperabas, next y llamar al top 2.
🎢 La segunda y más común - miembro de equipo antiguo. La persona lleva rato contigo, lo ha hecho bien, ha crecido, y entra a un bache.
Feedback inmediato (no esperar a 360 semestral o esas cosas) con fecha clara de cuando se espera mejora. Ojalá mejora (con apoyo constante, claro).
No funciona - tres opciones. Revisar que pasó que no permitió mejora. Si se ve motivo claro, un nuevo y último plazo. Si no, pensar en mover de rol. Si no hay rol claro - no modos. Si fue por lado de mejora y no mejoró - tomar la decisión. Si mejoró, que machera, todos aprendemos del ejercicio.
Caso de esquina - los sube y baja. Quién funciona bien 3 meses, luego mal otros 3, luego bien otros 3 y así. Acá toca tener mucho cuidado - pueden pasar años en esas. Al tercer ciclo repetitivo creo que ya es necesario tener la conversación.
💬 Ahora el cómo. Debe ir siempre con razones escritas y claras, repaso del camino de feedback que se tuvo, y decisión firme pero empático en cómo ayudar a sus siguientes pasos.
Es lo que en mi experiencia mejor funciona - pero no soy experto. Permite contratar rápido, probar rápido, encontrar fit rápido - y mantener un equipo que entienda que el performance no es opcional aún respetando todos los balances de vida trabajo.
¿Uds que piensan? ¿Cómo es su proceso de decisión? Llamo a mis amigas expertas en RRHH Catalina Montealegre Góngora Angela Maria Zapata Chaves